“薪是惡意宜昌預(yù)應(yīng)力鋼絞線廠，福利是攪亂市場(chǎng)，遵守勞動(dòng)法是不正當(dāng)競爭”，近日，特斯拉上海工廠薪資爭議引發(fā)了激烈討論。

2019年特斯拉上海工廠落地，馬斯克初為流水線工人開出1萬元底薪，這一標(biāo)準(zhǔn)引發(fā)國內(nèi)車企聯(lián)合抵制，理由是“惡意抬行業(yè)工資、攪亂市場(chǎng)秩序”。

迫于壓力，特斯拉將底薪降至5000元出頭，但通過17薪、1.5倍加班費(fèi)等福利，仍將普工年收入維持在12萬元左右，卻再度被指“不正當(dāng)競爭”。

這一爭議背后是外企與本土企業(yè)的待遇鴻溝，裁員場(chǎng)景中反差尤為明顯。近兩年奔馳中國裁員補(bǔ)償達(dá)413萬元，花旗銀行給出N+6、佳能蘇州工廠開出N+12補(bǔ)償，此類消息傳出后，網(wǎng)友調(diào)侃“這不是失業(yè)，是接財(cái)神”。

為什么同樣在中國，特別是東北地區(qū)，“半身不遂”的人會(huì)這么多？

反觀部分本土企業(yè)，裁員操作差距懸殊：有車企通知離職后直接斷繳社保、禁言公司群，甚至要求被裁員工無償留守。兩者的核心區(qū)別，不在于補(bǔ)償多少，而在于是否尊重員工的立個(gè)體權(quán)益。

職場(chǎng)細(xì)節(jié)更能印證差異。一位從民企跳槽到外企的HR坦言，入職后此前常用的勸退話術(shù)、追問請(qǐng)假事由等操作全無用武之地，直到后來才明白，按勞動(dòng)法辦事本就簡單，是民企的彎彎繞繞復(fù)雜化了勞資關(guān)系。

大眾對(duì)了的羨慕，核心是對(duì)“權(quán)利被尊重”的渴求。請(qǐng)假無需編理由、下班不用回工作消息的邊界感宜昌預(yù)應(yīng)力鋼絞線廠，這些基礎(chǔ)權(quán)益在不少本土企業(yè)中卻成了稀缺品。

我國明確規(guī)定，外企需處理完所有勞動(dòng)糾紛才能將利潤匯出境外，這一制度要求直接決定了外企的勞資態(tài)度。裁員時(shí)給出額補(bǔ)償，并非單純大方，核心是為了順利與員工簽訂兩清協(xié)議、保障利潤匯出不受影響。

2008年新勞動(dòng)法實(shí)施后，西門子裁掉一名工作13年的老員工并支付135萬元補(bǔ)償，這一案例也讓更多外企認(rèn)清制度邊界，形成了規(guī)范的勞資處理流程。

2024年微軟中國裁員給出N+8至N+12補(bǔ)償或赴美工作的選擇，不少員工赴美后卻在2025年全球裁員中當(dāng)其沖，且美國無相關(guān)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，被裁后分文未得還面臨簽證遣返風(fēng)險(xiǎn)。中美兩地操作差異，印證了外企的規(guī)范是制度約束的結(jié)果，錨索而非良心驅(qū)動(dòng)。

同樣是微軟，在中美兩地的裁員操作截然不同，核心差異就在于制度環(huán)境的不同。中國的法律體系為勞動(dòng)者提供了明確保障，也對(duì)企業(yè)形成了剛約束。

而在美國的職場(chǎng)規(guī)則下，企業(yè)的裁員權(quán)限更大，勞動(dòng)者的權(quán)益保障相對(duì)薄弱。這一對(duì)比清晰表明，外企的規(guī)范并非源于“良心”，而是制度約束下的然選擇。

制度約束不僅規(guī)范了勞資關(guān)系，更提升了職場(chǎng)透明度與可預(yù)期，讓勞資雙方無需陷入無休博弈，為生態(tài)注入穩(wěn)定因素。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，外企在中國人力市場(chǎng)扮演“鯰魚應(yīng)”中的鯰魚角。如同鯰魚刺激沙丁魚保持活力，外企的存在也激活了國內(nèi)職場(chǎng)生態(tài)。

特斯拉開出薪后，國內(nèi)車企核心員工出現(xiàn)跳槽意愿，倒逼本土企業(yè)要么漲薪留人、要么流失人才。國內(nèi)車企抵制特斯拉，本質(zhì)是害怕行業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)被拉、人力成本上升。可見，外企客觀上動(dòng)了行業(yè)勞資標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化。

但近年外企在華收縮明顯，裁員縮編成常態(tài)，直接致職場(chǎng)生態(tài)失衡：打工人選擇空間壓縮、議價(jià)權(quán)歸零。民企失去競爭壓力后壓榨更肆無忌憚，外企也因員工“無他處可去”而降低標(biāo)準(zhǔn)，變得摳門。

此前“外企倒逼民企卷福利”的良循環(huán)被打破，本土企業(yè)轉(zhuǎn)而陷入“卷成本、卷加班”的惡競爭，勞動(dòng)者權(quán)益保障空間被嚴(yán)重?cái)D壓，影響波及整個(gè)職場(chǎng)生態(tài)。

外企遵循“契約精神”，不少本土私企卻延續(xù)“依附邏輯”：前者是平等約定、按規(guī)則清算；后者是老板視員工為附屬品，待遇全憑恩賜。廣西某企業(yè)懸掛“進(jìn)入廠區(qū)請(qǐng)自覺放棄一切自由”的橫幅，便是封建式管理的端體現(xiàn)。

值得思的是，某本土巨頭漲薪200元便登上熱搜、引發(fā)員工感恩，這折射出國內(nèi)勞動(dòng)者期望已被壓至過低。百年前就寫入勞動(dòng)綱領(lǐng)的八小時(shí)工作制等基本權(quán)益，如今在不少企業(yè)仍未落實(shí)。

未來中國企業(yè)提升競爭力，僅卷價(jià)格、卷產(chǎn)品不夠，更需卷薪資、卷福利、卷權(quán)益保障。與其對(duì)標(biāo)特斯拉的產(chǎn)品，不如先對(duì)標(biāo)其對(duì)員工的態(tài)度，吸引留住人才，才是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的根本。

國的強(qiáng)大不止于GDP增長宜昌預(yù)應(yīng)力鋼絞線廠，更在于每個(gè)勞動(dòng)者能理直氣壯主張合法權(quán)益。當(dāng)本土企業(yè)也因“漲薪太狠、福利太好”被批評(píng)時(shí)，才意味著職場(chǎng)生態(tài)真正成熟。而這一切的起點(diǎn)，是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的尊重，是讓“按勞動(dòng)法辦事”成為所有企業(yè)的常態(tài)。