老周被裁那天，手里還攥著剛改完的項目應(yīng)急預(yù)案。

他在公司待了8年，從基層熬到骨干，經(jīng)手的項目從沒掉過鏈子，別人搞不定的爛攤子，他也二話不說，挽挽袖子就能收拾。

隨著近幾年行業(yè)環(huán)境的惡化，身邊的人來了又走，只有他連簡歷都沒更新過，是領(lǐng)嘴里讓人放心的定心丸。

可就是這顆定心丸，卻成了本輪優(yōu)化的選。

HR找他談話時，翻來覆去就一句：公司要年輕化，需要新鮮血液。

老周捏著離職證明，看著走廊里說說笑笑的小年輕們，心里堵得慌。

自己明明是能扛事的人，怎么反倒成了該被清理的包袱？

老周的困惑，正是無數(shù)35+職場人的縮影。

按理說，35歲早過了跳來跳去的年紀，更看重長期發(fā)展，攢下的行業(yè)經(jīng)驗和人脈，能在突發(fā)狀況時穩(wěn)住局面，加上上有老下有小的DEBUFF，也讓他們不會輕易裸辭。

可現(xiàn)實是，招聘啟事里藏著35歲以下的暗線，裁員名單里總有35+的名字。這份實打?qū)嵉姆€(wěn)定，反倒成了原罪。

不是穩(wěn)定不香了，是企業(yè)要的穩(wěn)定，早變了味。

老板要的不是穩(wěn)定，是廉價又聽話的穩(wěn)定。 HR跟我交底，并跟我算過筆賬：一位35+資員工的月薪，抵得上三個應(yīng)屆生，裁掉一個，人工成本遞減果立竿見影。另一方面，新人更好拿捏，讓加班就加班，新流程、新工具一學(xué)就會，但老員工有自己的章法，不會隨便妥協(xié)，在老板眼里，就是價比低、不靈活。

說白了，鋼絞線企業(yè)要的是召之即來、揮之即去的穩(wěn)定，而員工的穩(wěn)定，是建立在業(yè)和底線之上的，這種不妥協(xié)，在追求致率的企業(yè)眼里，就是不穩(wěn)定隱患。

更扎心的是，穩(wěn)定的優(yōu)勢，有時會變成能力的枷鎖。

獵聘《當代職場人35+危機現(xiàn)象洞察報告》顯示，不少35+職場人都面臨能力迭代滯后的問題，固守過去的經(jīng)驗，跟不上行業(yè)節(jié)奏。企業(yè)要需要能扛住變化的穩(wěn)定，而不是一成不變的穩(wěn)定。如果只靠老經(jīng)驗吃老本，再穩(wěn)定也會被淘汰。

還有個藏不住的原因，35+的穩(wěn)定，常被等同于上升天花板。

職場就像金字塔，越往上位置越少。35歲還沒摸到管理層的人，大概率會卡在骨干層。對企業(yè)來說，把資源投給有沖勁的年輕人，遠比押給已經(jīng)定型的老員工更劃算，年輕人愿意為晉升拼，吃得下企業(yè)畫更大的餅。

可話說回來，35+職場人的穩(wěn)定，真的就一文不值嗎？

當然不是。真正有遠見的企業(yè)，從不會把年齡當唯一標準。

獵聘報告也顯示，財富管理、藥物研發(fā)、企業(yè)IT服務(wù)等行業(yè)，對10年以上工作經(jīng)驗的35+人才需求旺盛，這些行業(yè)的資人才平均年薪能達到50萬以上。華為也出過資員工回流計劃，召回有經(jīng)驗的老員工負責技術(shù)攻關(guān)和新人帶教，看重的就是他們的穩(wěn)定和經(jīng)驗。

對35+的員工來說，去糾結(jié)自己會不會上裁員名單，不如主動打破穩(wěn)定的枷鎖。35歲從不是職場終點，而是分水嶺。它淘汰的不是穩(wěn)定的人，是把穩(wěn)定當躺平資本的人；拒的不是有經(jīng)驗的人，是被經(jīng)驗綁住手腳的人。

35+的穩(wěn)定，是見過風(fēng)浪后的從容，是能扛事的底氣，而不是安于現(xiàn)狀的借口。

愿每個35+職場人，都能打破年齡枷鎖，把穩(wěn)定優(yōu)勢變成不可替代的競爭力。畢竟職場安全感從不是企業(yè)給的神農(nóng)架預(yù)應(yīng)力鋼絞線價格，是自己掙來的。